周錦尉
●近年來，顯得有些失衡的國有企業激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發公眾爭議的熱點話題。市場經濟發育以來，人們對收入差距的出現，已經逐步適應；但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差
●勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經濟運行規則的，但資本與勞動在分配份額中的比例失調，值得重視。發展經濟學和無數事實告訴我們，收入差距太大，會出現經濟和社會發展的風險
●中國與世界經濟接軌過程中的新規則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。事關利益的“遊戲規則”制定，要有合理趨勢把握，有程式、制約、回避規定。現在，企業國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規定，為構建公平的社會環境做一點貢獻
日前，全國人大常委會對企業國有資產法草案進行二審，有常委會委員在審議中說，現在一些國有企業高管與普通員工之間的薪金差異高達數百倍，應該建立公平的國有企業薪酬體系。
近年來，顯得有些失衡的國有企業激勵機制和薪酬體系，是一個不斷引發公眾爭議的熱點話題。現行大中型國有企業的薪酬制度是在2002年制定的，當時有關部門確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍，眼下這一比例有逐漸拉大之勢，並未得到很好執行。國企高管年收入在上百萬、數百萬的已經不是少見，少數金融行業的高管已出現上千萬元年薪，與職工平均工資相比，高得真有點離譜。
市場經濟發育以來，人們對收入差距的出現，已經逐步適應。但收入差距如果不斷拉開，一定程度上也會造成人們的擔憂和心理落差。近些年來，即便國家的多種文件都在提醒，要減緩收入分配差距拉開的趨勢，市場“看不見的手”仍然使得一些人為趨利而設法規避禁令、法令，自行其是。對收入差距擴大的情況，一些企業高管也有自己的見解，認為，市場經濟就應該按照市場的規則辦事，不必多加干涉。這樣的解釋固然有其一定的理由。然而，企業公司既然是社會運行中的重要主體，它們之所為所行對社會產生的影響不可小視。
現在，資本與勞動在分配份額中的比例失調，已經給社會帶來一些不和諧的聲音。勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，這是符合市場經濟運行規則的，但其中勞動、資本在收益中比重的不合適變化，值得重視。研究數據表明，勞動所得在國民經濟分配中的比重持續下降，1978年到1983年有上升，從42.1%上升到56.5%，以後就一直下降，到2005年的比重為37%，比1983年下降了19.5個百分點。而以經營盈利和折舊資本所得及生產稅凈額為代表的資本收入則持續上升，1978年在GDP中的比重為57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，資本的比重實際上升了約20個百分點。也就是勞動收入下降了約20個百分點，而資本收入上升了約20個百分點。
無數事實告訴我們，收入差距太大，會出現經濟和社會發展的風險。《江澤民文選》收入一篇文章——《做好經濟風險的防範工作》，文章分析了經濟風險的防範的重要性，說到有四方面的工作會涉及風險問題，其中一方面就是收入出現差距和地區出現差距。一般而言，收入差距擴大，會出現社會心理的不平衡，甚至心理失衡，產生社會的不和諧因素。發展經濟學認為，對收入分配差距有一個階段性“反比關係”。在低收入階段，人們對收入差距的敏感度高、容忍度低，在進入人均收入4000美元的中等發達階段，則反之，人們對收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我國的人均GDP為2450美元，對收入差距的階段性心理特徵就有一定的顯現。有過平均主義分配方式生活的人們更有這種社會心理。
良好的社會環境，既需經濟、法制秩序的有序，也有心理的健康和穩定。實施某種方案、行動，要對社會負責，而且顧及“這個時段”的社會心理特點。前段時間，平安高薪案例在社會上引起質疑，我們應該反思其中的緣由和解決的方法。
全國人大常委會委員的審議意見啟示我們：一是中國與世界經濟接軌過程中的新規則要考慮中國國情，把握要適當，避免水土不服。由於中國是經濟體制的轉型國家，原有的體制機制與國際經濟運行的體制機制有不小的差距，商品價格、勞動力價格、技術人員工資、經營者工資等等的確定，都有不同。而我國的各類經濟體與跨國公司、各國經濟體的聯繫越來越緊密，我國的外貿依存度已經超過百分之五十，這樣，在與國際經濟關聯度高的企業公司，除外籍管理者和員工自然與國際接軌以外，參與外資運行的中方成員也沾到外方工資的好處。另外，我國的金融改革，發展銀行股份制，吸收了外資的股份，又在境外股票市場上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我還是強調這個觀點：不能忘卻我們的一言一行要顧及中國的國情和社會的健康心理。
二是事關利益的“遊戲規則”制定，要有合理趨勢把握，有程式、制約、回避規定。據上海市政府有關部門向市人大的報告說，上海國資委監管的國企單位，規定“兩個不高於”，即企業薪酬水準增長不高於企業效益增長幅度，企業領導人員薪酬水準增長不高於職工平均薪酬水準增長幅度；規定“三個不得”，即企業領導人員不得自我分配、不得參與下級企業分配、不得有隱性收入等，這就值得肯定。由於有關部門已經在逐步採取緩解的對策，據市人大代表專題調研報告和市政府向人大的專項工作報告說，職工與經營者的收入差距，保持約為3倍；市國資委監管的國有企業，2003年－2005年，企業集團產權代表的工資與職工平均工資的差距倍數，從11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距問題涉及的方面比較多，要切實地解決這個問題，還需要各方面作出努力。現在，企業國有資產法的審議，給我們帶來一個期待，人們希望這部法應該有國企薪金體系方面的較為合理規定，為構建公平的社會環境做一點貢獻。
（作者為上海市人大常委會法制工作委員會委員）
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